Planificando, dirigiendo, controlando

Alta gerencia

Frente a la evidencia de la transformación, la autora sostiene que las organizaciones tienen dos cambios: dejarse llevar fácilmente por el cambio, o asumir un rol activo y protagónico. La actitud no suele llevar a un buen puerto, ya que la energía de la transformación seguirá rumbos aleatorios cuya posibilidad de coincidir con los propios objetivos es, por lo menos, incierta. Queda entonces una sola opción válida: la del cambio planificado, dirigido y controlado por la inteligencia humana, que será capaz de orientar la energía mutacional hacia el logro de metas que los hombres se han fijado. Lo que se conoce como "administración de cambio", requiere de pautas y criterios definidos, como así también de una metodología rigurosa que viabilice sus objetivos.

Ana María Raíces (*)

El conjunto de reflexiones a continuación se presentan sobre Cambio Organizacional son el resultado de un permanente esfuerzo por interpretar y descifrar el sentido muchas veces inasibles del devenir de los acontecimientos en el mundo de los negocios, y aspiran a presentar, por otra parte, conceptos metodológicos que pueden ser utilizados por quienes asumen el ambicioso cometido de llevar adelante proyectos de desarrollo organizacional.

Las organizaciones actuales, inmersas en su mundo pragmático por naturaleza y racional por vocación, se hallan frente al desafío de entender un entorno de crecientes cambios cada vez más rápidos y complejos, para emprender oportuna y acertadamente sus propias transformaciones.

En esté a no dudarlo, uno de los dilemas en que se debate la existencia actual de las empresas y por ello, uno de los temas claves de nuestro tiempo.

Desde la perceptiva de los negocios, entender el cambio es comprender su inevitable presencia, su naturaleza, la complejidad de su impacto en el comportamiento humano y las posibilidades que existen para su conducción y administración.

A continuación se desarrollan dichos temas según el siguiente ordenamiento:

La inevitabilidad del cambio. El cambio esta junto con nosotros
La naturaleza y complejidad del cambio. ¿Qué nos pasa frente al cambio?
La administración del cambio. ¿Qué podemos y debemos hacer al respecto?
La inevitabilidad del cambio

Es imposible analizar el fenómeno del cambio organizacional sin reflexionar sobre las notas que caracterizan nuestro mundo de finales del siglo XXI. Diversos historiadores, sociólogos, y politólogos sugieren que, en realidad, ya nos hallamos a comienzos del siglo XXI: 1989 aparece como un hito que señala no sólo el fin de la "guerra fría" sino a la culminación de una embozada Tercera Guerra Mundial, de la cual emergería triunfante la democracia liberal capitalista.

La caída del Muro de Berlín relevaría, entonces, simbólicamente el derrumbe de un orden mundial –de estructura biopolar- y la eclosión de un nuevo orden multipolar que algunos, como Francis Fukuyama, llegan exageradamente a ver como " el Fin de la Historia".

En este nuevo contexto, la complejidad y la dinámica de los procesos políticos, económicos, sociales y culturales han alcanzado tal envergadura que no admiten parangón con otras etapas de la historia occidental. La trasnacionazionalización del capital y de los negocios, la consolidación de los bloques regionales, la revolución tecnológica y mediática, la nueva "Sociedad del Conocimiento" se unen a la crisis de los viejos paradigmas: el Estado – Nación. Sin que podamos examinar aquí la imponente diversidad de tales fenómenos, remitámonos a destacar la certidumbre de que vivimos una etapa de violenta transición histórica.

La complejidad en que nos sume semejante conmoción ha llevado a acuñar términos que, como "civilización posindustrial" o "mundo posmoderno"; poco dicen de la naturaleza del fenómeno a que apuntan. Son estos algunos rasgos de esta etapa que tienen impacto directo en el mundo empresario:

Crecimiento de la competencia.
Ampliación del ámbito geográfico del mercado potencial.
Existencia de clientes más informados y exigentes.
Acortamiento de los tiempos de desarrollo y vida de los productos.
Crecimiento de la demanda de servicios y de las exigencias para satisfacer expectativas.
Disminución de márgenes de rentabilidad.
Requerimientos de flexibilidad, oportunidad, calidad y satisfacción general del cliente.
Desarrollo exponencial de las comunicaciones.
Toda esta realidad contextual constituye un conjunto de verdaderos motores del cambio organizacional, los cuales operan en las diversas dimensiones en que puede ser analizada una empresa: Estrategia (productos/servicios y mercados), Estructura Organizativa, Cultura Organizativa, Sistemas de Recursos Humanos, Procesos, Tecnología Informática.

Así, el cambio está siempre presente, inevitablemente acompañando la vida de la empresa. Ser conscientes de ello da sentido, legitimidad y motivación para su abordaje y reclama elaborar los enfoques conceptuales y las herramientas operativas contundentes a su exitosa administración.

Sólo es posible cambiar con la gente, no sin ella y mucho menos contra ella.

Todo cambio efectivo debe ser necesariamente participativo.

Impacto en las personas

Entender la naturaleza y la complejidad del impacto que el cambio tiene en la persona es un prerrequisito para encarar una metodología de intervención sobre el mismo. Se presentan a continuación algunas reflexiones al respecto.

El cambio se halla inmerso en las entrañas mismas de la realidad humana; cada uno de nuestros aprendizajes y logros desde el mismo instante del nacimiento son el fruto de un continuo proceso de cambio que nos hace posible adaptarnos al medio y poder modificarlo para facilitar tal adaptación.

Recordar por un momento nuestras primeras experiencias de aprendizaje es traer a la memoria aquellos sentimientos que lo acompañaron: temor, ansiedad, impotencia, frustración, pero también satisfacción, alergia, euforia, excitación.

¿Por qué el cambio nos presenta esta doble y contradictoria faz?. Sucede que todo cambio implica una despedida y un encuentro. Cuando transitamos una etapa de cambio abandonamos una situación anterior y nos abrimos simultáneamente otra nueva. Por ello es que la vivencia del cambio encierra una paradoja afectiva: melancolía por lo que ya no es y expectativa por lo que comienza a ser. el proceso interior que acompaña el cambio siempre supone superación de una etapa, actividad, hábito y descubrimiento o desarrollo de un horizonte nuevo.

En cuanto al fenómeno del cambio organizacional, el mismo siempre implica necesariamente el cambio en las personas que la constituyen; para hacerlo posible estas deben transitar personal e íntimamente su propio proceso interior. En muchos casos este proceso supone despedirse de logros, hábitos, valores, en otras es la propia función o sus contenidos principales los cuestionados por el nuevo modelo organizativo.

La sensación de fracaso al ver modificado el escenario en el que se invirtió entusiasmo y esfuerzo en el pasado, o la sensación del vértigo asociado con el futuro todavía difuso y exigente van acompañando las experiencias diarias que se viven en estos procesos.

Avanzar exitosamente en este ámbito turbulento supone asumir tres actitudes fundamentales: poder ver con realismo la situación, revisar con paciencia los efectos de la incertidumbre y trabajar creativamente en la construcción del nuevo orden.

La tan frecuente actitud de rechazo al cambio tiene sus raíces en el temor a perder seguridad, estima, poder y lleva en definitiva a creer que dejar todo como esta es lo único que resguarda la propia autoestima. En suma, son temores y ansiedades lo que genera la tan mentada y poco comprendida "resistencia al cambio". Pero es importante destacar que en este mundo de finales de siglo, tan lleno de inseguridades, relaciones efímeras y acendrado individualismo, el hombre está obligado a reconstruir una y otra vez las bases de su autoestima, animándose a examinar su propia realidad para corregirla y, si es posible, mejorarla permanentemente.

Comprender qué nos pasa y qué le pasa a la gente que nos rodea frente al cambio que es el camino para encarar con éxito su administración.

Todo cambio supone aprendizaje en su sentido más amplio: adquirir nuevos conocimientos, desarrollar nuevas habilidades y pensar, sentir, y actuar de manera distinta.

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